September 10, 2017
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Women Matter

Wie Gender Diversity im Topmanagement erreicht werden kann

Im Rahmen der Zusammenarbeit mit dem „Women’s Forum for the Economy & Society“ hat McKinsey in vier Studien den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmenserfolg untersucht.

Die vierte Studie in der McKinsey-Reihe „Women Matter“ untersucht, warum Vielfalt in Spitzenpositionen in den meisten Unternehmen noch nicht gelebte Wirklichkeit ist und mit welchen Maßnahmen Gender Diversity erfolgreich in der Unternehmenskultur verankert werden kann. Dazu wurden 2010 weltweit über 300 Unternehmen analysiert und rund 1.500 Führungskräfte befragt.

Führungsqualitäten in der Krise

Die Studie „Women Matter 3“ untersucht, welche Fähigkeiten Unternehmen in und nach der Krise brauchen, um erfolgreich zu sein und welche Führungsstile als entscheidend angesehen werden. Ein wesentliches Ergebnis: Gender Diversity sollte bei Unternehmen eine strategische Priorität darstellen – besonders im Kontext der Krise.

Führungsstärken der Frauen

Welchen besonderen Beitrag leisten weibliche Führungskräfte zur Verbesserung des Unternehmenserfolgs? Und ist dieser Beitrag ein entscheidender Faktor für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens? Antworten auf diese Fragen gibt die Studie „Women Matter 2“ aus dem Jahr 2008.

Performancesteigerung durch Frauen an der Spitze

Welchen Einfluss haben weibliche Spitzenkräfte auf den Unternehmenserfolg? Mit dieser Frage beschäftigt sich die McKinsey-Studie „Women Matter“ aus dem Jahr 2007. Die Untersuchung belegt einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage.

Studien www.mckinsey.de

September 10, 2017
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Soziale Kompetenz, ein Vorteil für Frauen?

Männer haben doppelt so häufig eine Führungsposition inne wie Frauen. Das meldet das Statistische Bundesamt im Mai 2014.. Während in den jüngeren Altersklassen der Unterschied noch gering ausfällt, ist die Führungsdifferenz bei den 30- bis 45-Jährigen immens. Der Unterschied zwischen Mann und Frau beginnt im Kopf – und das im wahrsten Sinne des Wortes. Nicht nur amerikanische Wissenschaftler haben herausgefunden, dass soziale Kompetenz nicht von ungefähr als weibliche Kernkompetenz gilt.

Der Wert der sozialen Kompetenz gilt vordergründig als Tugend der Frau, die durchaus im wohltuenden Kontrast zu den Basta-Sager-Typen steht. Allerdings kann genau diese Tugend zum Karrierekiller werden – und das gleich doppelt:  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Karrierekiller für weibliche Führungskräfte

Zum Beispiel unterschiedliche Kommunikationsmuster von Männern und Frauen.

Wenn Frauen in männlich dominierten Unternehmenskulturen Karriere machen, sollten sie tunlichst die männlichen Kommunikationsmuster kennen. Weder männliche noch weibliche Kommunikationsmuster sind per se gut oder schlecht. Es geht vielmehr darum, sich der Unterschiede beider Geschlechter bewusst zu sein. Nur so können Frauen sich entsprechend verhalten und situationsbedingt agieren, auch indem sie an der ein‘ oder anderen Stelle den ‚typisch männlichen‘ Stil übernehmen.

Die Unterschiede stereotyp dargestellt:  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Die Zukunft ist weiblich

Die Vorstellung, dass die Welt immer weiblicher wird und weiblichen Werten die Zukunft gehört kann man immer öfter lesen.

Andreas Zielcke schreibt z. B. in der SZ über die Finanzkrise, über „maskuline Exzesse…losgelassene Alphatiere… aggressives Übertrumpfungs-Gehabe, totale berufliche, daher antifamiliäre Hingabe, über entfesselten Egoismus gepaart mit Herdenverhalten“, und so fort. Er hat seinem Artikel einen interessanten Titel gegeben: „Gleichheit ist gar nicht das Ziel. Neue Frage an die Weltgesellschaft:

Welches Geschlecht ist moderne tauglicher?“

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September 10, 2017
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„Doing gender“ in den Kinderschuhen

Weibliche Führungskräfte in Deutschland

Je größer ein Betrieb ist, umso weniger finden sich – laut wissenschaftlichen Studien – weibliche Führungskräfte! Eine signifikante Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte sollte für Unternehmen nicht nur aus ökonomischen Gründen, sondern auch aus Erfordernissen einer ‚Corporate Social Responsibility‘ CSR – welche die Interessen aller Stakeholder im Auge hat – ein notwendiges Ziel sein. Die ökonomischen und sozialen Effekte auf der Makroebene wirken sich positiv auf den Erfolg aus.

Das ist nicht neu, trotzdem verändert sich der Anteil weiblicher Führungskräfte nur schleichend. Wieso eigentlich? Einige Gedanken dazu:

Das Thema Gender Diversity ist hoch emotional besetzt. Es ist Zeit zu erkennen, dass kein moralischer Diskurs eingeschlagen wird, sondern ein ökonomischer. Gelebte Gender Diversity in Unternehmen bedeutet Geschlechtergerechtigkeit und das hat mit Macht zu tun, ggf. also auch mit Macht-Verlust.  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Frauen im Vorstand versprechen Erfolg

Das Kernergebnis einer Untersuchung von Ernst & Young bei den 300 größten börsennotierten Unternehmen Europas ergibt:

Mit Frauen in der Führungsetage wirtschaften Unternehmen erfolgreicher.

Die Studie vergleicht die Jahre 2005 und 2010 und lässt den Schluss zu, dass – zumindest rein statistisch gesehen – Frauen an der Unternehmensspitze ein eindeutiger Erfolgsgarant sind.  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Frauen und Männer kommunizieren anders

Konflikte im Berufsalltag beseitigen: Regeln verstehen – Miteinander reden – erfolgreich kooperieren.

„Der Toner müsste mal gewechselt werden“ – auf so einen Satz reagieren Männer und Frauen im Büro ganz verschieden. Die Kolleginnen springen fast zeitgleich auf und rennen zum Kopierer. Die Kollegen bleiben sitzen. Der ein oder andere denkt sich vielleicht noch „Ja, stimmt“, das war es aber auch. Wer kennt solche Szenen nicht? Die Verständigung zwischen männlichen und weiblichen Kollegen im Büro hakt häufig.

Das Problem: Frauen drücken sich indirekt aus, benutzen häufig den Konjunktiv. Damit wollen sie Nähe und ein gutes Arbeitsklima erzeugen. „Aber auf Männer wirkt das unsicher und unterwürfig.“ Frauen denken und sprechen zudem eher beziehungsorientiert, Männer eher sach- und lösungsorientiert. Frauen sind meist nach den Spielregeln der non-hierarchischen Kommunikation sozialisiert worden, Männer nach denen der hierarchischen.  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Erfolg durch Kompetenz

Anspruchsvolle Aufgaben und Karriereverhalten fördern den Aufstieg von Frauen

Anspruchsvolle Aufgaben übernehmen, eigene Ergebnisse präsentieren, mentale Blockaden abbauen, mikropolitische Taktiken lernen – all das fördert den beruflichen Aufstieg von Frauen. So das Ergebnis des gemeinsamen Forschungsprojekts „Aufstiegskompetenz von Frauen“ der Universitäten Hamburg und Leipzig. Fünf Forscher-Teams aus den Bereichen Psychologie, Sozialökonomie und Pädagogik haben sich dabei drei Jahre lang mit der Frage beschäftigt, welche persönlichen und umgebungsbezogenen Faktoren die Karriere von Frauen fördern.
Insgesamt wurden über hundert Frauen und Männer aus größtenteils technisch orientierten Großunternehmen in ganz Deutschland interviewt. Mehr als 5 000 Personen gaben ihre Antworten schriftlich. Außerdem wurden 52 Coachings zum Abbau mentaler Blockaden und 30 Coachings zum Aufbau mikropolitischer Kompetenzen durchgeführt und evaluiert.

Die Hauptergebnisse des Forschungsprojekts:  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Resilienz Coaching

Karriere durch Stärkung des R-Faktors,

Resilienz Coaching für Frauen

Was benötigen Frauen um beruflich erfolgreich zu werden?

Schauen Sie sich weibliche Vorbilder an, sehr erfolgreiche Frauen. Anders gefragt: was haben Heidi Klum und Angela Merkel gemeinsam? Ja, beide sind extrem erfolgreich und beide sind sehr ehrgeizig. Sie wollen etwas erreichen, sie haben ihr Ziel vor Augen, sie kämpfen dafür und sie ‚zahlen‘ dafür.

Oder deutsche Erbinnen, ganz gleich ob sie nun Schaeffler, Mohn, Springer, Ulla Berkéwicz oder Ursula Piëch heißen– alle diese Erbinnen eint, dass sie so gar nichts gemein haben mit dem traditionellen Bild der Witwe.. Sie waren Zahnarzthelferinnen, Kindermädchen, Telefonistinnen, Sekretärinnen, Hotelkauffrauen und abgebrochene Studentinnen, bevor sie – jede auf ihre Art – den Beweis dafür erbrachten, welches Potenzial in ihnen steckt. Sie lenken heute alle namhafte deutsche Unternehmen. Kennen Sie Rückschläge und Niederlagen: Natürlich!

Karriere ohne Niederlagen und Rückschläge gibt es eben nicht. Fehler und Rückschläge sind bei allen anspruchsvollen Tätigkeiten normal. So unterschiedlich alle diese Frauen sind, eines haben Sie gemeinsam: Alle besitzen einen sehr hohen R-Faktor.  Weiterlesen →

September 10, 2017
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Quotenfrau? Da steh‘ ich drüber!

Gegner der Frauenquote sagen, niemand wolle eine Quotenfrau sein. Doch Karrierefrauen wollen nicht geliebt werden, sie wollen nach oben.

Immer, wenn über das Thema Frauenquote diskutiert wird, werden reflexartig dieselben Argumente in Stellung gebracht.

Wie kaum eine andere Diskussion folgt die Quotendebatte den immer gleichen Mustern. In der Tendenz lässt sich das so zusammenfassen:
Je männlicher und wertkonservativer ein Milieu ist, desto mehr wird die Quote abgelehnt. Während ein höherer Frauenanteil und eine eher wertprogressive Orientierung einer Gruppe auf eine Pro-Quoten-Orientierung hindeuten.

Die Argumente bleiben immer dieselben: Eine Quote sei unnötig, heisst es bei den Gegnern, ungerecht und teuer. Sie würde Geschlecht über Qualifikation stellen und sei deshalb schlecht für den Wettbewerb. Die Befürworter argumentieren, es sei naiv, darauf zu hoffen, dass sich der Frauenanteil von selber erhöhe, und es dauere zu lange. Sie zitieren Studien, wonach gemischte Teams innovativer seien und eine Frauenquote deshalb langfristig einen Cash-in bringe.

Doch die Demarkationslinie zwischen Gegnern und Befürworterinnen läuft mitnichten nur durch die Geschlechter Gräben. Auch Männer machen sich für die Quote stark, und auch Frauen äussern sich gegen eine Quote. Letzteres Faktum ist besonders interessant. Das weibliche Selbstverständnis führt zu einigen Missverständnissen.  Weiterlesen →

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