Kommunikation ist nicht nur Rhetorik, sondern es geht um die Entschlüsselung von Signalen. Wenn diese nicht kongruent sind, gibt es Verwirrung. “Man kann nicht nicht kommunizieren”, stellte Paul Watzlawick fest. Für eine erfolgreiche Karriere sollten Frauen mit Überzeugungskraft und ‘Stimme’ kommunizieren. Wie das in der Praxis aussehen kann, diskutiert die Personal Branding Crew mit Maren Lehky, anerkannte Expertin für Kommunikation. Sie hat bereits zehn Bücher geschrieben und veröffentlicht regelmäßig Artikel in der Fachpresse. Sie gibt Tipps für die praktische Umsetzung.

Die Veranstaltung ist ausgebucht/ 11.3.2013

• Ja, wir brauchen eine Frauenquote für Führungspositionen.
• Nein, in der Karriere sollte es nach Leistung gehen – und nicht nach Geschlecht.

Da haben wir es wieder: es wird unterstellt, dass Leistung keine Rolle bei der Auswahl spielt, sobald von der Frauenquote die Rede ist. Der FOCUS Artikel ist tendenziös und das Voting ein Blendwerk.

Stimme ich mit JA, für eine Frauenquote, befürworte ich eine Auswahl qua Geschlecht. Leistung wird nicht berücksichtigt. Stimme ich mit NEIN, würde ich Leistung als Kriterium unterstützen, allerdings damit auch die Aussage treffen, dass heutzutage doch alles in Ordnung ist. …Wirklich nach Leistung entschieden wird, unabhängig vom Geschlecht….wirklich???…..

Es ist – höflich ausgedrückt – sehr ärgerlich, dass dieses Voting tendenziös in eine Richtung zielt: festhalten an bestehenden Strukturen!
Meine Meinung kann ich im FOCUS Voting jedenfalls nicht kundtun: Ich bin für die Frauenquote, aber selbstverständlich unter dem Leistungsaspekt.  Der Artikel FOCUS Online

Immer, wenn über das Thema Frauenquote diskutiert wird, werden reflexartig dieselben Argumente in Stellung gebracht. Wie kaum eine andere Diskussion folgt die Quotendebatte den immer gleichen Mustern. In der Tendenz lässt sich das so zusammenfassen:
Je männlicher und wertkonservativer ein Milieu ist, desto mehr wird die Quote abgelehnt. Während ein höherer Frauenanteil und eine eher wertprogressive Orientierung einer Gruppe auf eine Pro-Quoten-Orientierung hindeuten.

Die Argumente bleiben immer dieselben: Eine Quote sei unnötig, heisst es bei den Gegnern, ungerecht und teuer. Sie würde Geschlecht über Qualifikation stellen und sei deshalb schlecht für den Wettbewerb.

Die Befürworter argumentieren, es sei naiv, darauf zu hoffen, dass sich der Frauenanteil von selber erhöhe, und es dauere zu lange. Sie zitieren Studien, wonach gemischte Teams innovativer seien und eine Frauenquote deshalb langfristig einen Cash-in bringe.

Doch die Demarkationslinie zwischen Gegnern und Befürworterinnen läuft mitnichten nur durch die Geschlechtergräben. Auch Männer machen sich für die Quote stark, und auch Frauen äussern sich gegen eine Quote. Letzteres Faktum ist besonders interessant.

Im Online-Magazin «Mag 20» schreibt Klara Obermüller zum Thema Frauenquote. Die Journalistin und Moderatorin ringt mit ihrer Quoten-Ambivalenz. Natürlich sei es inakzeptabel, dass Frauen noch immer unterrepräsentiert seien, meint sie. Und: «Wenn ich bedenke, dass Frau einen anspruchsvollen Posten nur erhält, weil eine Quote erfüllt werden muss, dann überkommt mich ein ungutes Gefühl. Ich will doch um meiner selbst geliebt bzw. um meiner Leistung willen befördert werden und nicht aufgrund meines Geschlechts, meiner Hautfarbe oder sonst irgendeines Minderheitenstatus.»

Das weibliche Selbstverständnis führt zu einigen Missverständnissen.

Erstens geht es bei beruflichen Fragen nicht um Gefühle. Es geht nicht darum, ob man geliebt wird oder nicht, und es geht auch nicht so sehr um die Leistung, die man erbracht hat, sondern darum, ob man die Möglichkeit bekommt, die eigenen Ziele zu erreichen.

Zweitens wird insinuiert, dass die sogenannten Quotenfrauen automatisch schlechter qualifiziert seien – wo doch die wachsende Zahl von Studienabgängerinnen darauf hindeutet, dass es mindestens so viele gleich qualifizierte Frauen geben muss wie Männer.

Es sind genau diese Ängste, diese Scheu vor der Konkurrenz und dem eigenen Anspruch, die dazu führen, dass Frauen sich weniger zutrauen und dass sie in Bewerbungsgesprächen auch weniger bestimmt auftreten als Männer.
Eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote ist keine Ideallösung. Aber sie könnte genau diese Situation entschärfen und den Frauen das Selbstvertrauen geben, Führungsposten für sich einzufordern.

Allerdings gilt es zu bedenken, dass trotz Quoten auch flankierende Massnahmen ergriffen werden müssen. Etwa Strukturen, die es Frauen erlauben, Beruf und Familie zu vereinbaren. Denn Frauen können nicht direkt in Führungsetagen implantiert, sondern müssen zuerst durchs mittlere Management geschleust werden. Das ist nur möglich, wenn die Vereinbarkeitsfrage angepackt wird.

Einer ehrgeizigen Frau dürfte es egal sein, ob sie eine Quotenfrau ist oder nicht. Aber vor die Frage gestellt, ob sie die Familie ihrem Ehrgeiz opfern, werden die meisten Frauen sich dagegen entscheiden. Und so lange werden die Geschlechterverhältnisse an der Spitze sich nicht ändern.

Quelle: Tages Anzeiger, M. Binswanger

Nach unseren After Work-Vorträgen im letzten Jahr setzen wir unsere Reihe am 25. September 2012 in leicht veränderter Form fort: mit Expertinnen im Gespräch.

Dabei dreht sich weiterhin alles um das Thema Personal Branding, denn Erfahrungen und Studien zeigen, Personal Branding beschleunigt Ihre Karriere. Im Gespräch mit Expertinnen werden wir die ICH-Marke aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchten, denn eine starke ICH-Marke ist immer mehrdimensional, muss stets mehrere Faktoren erfüllen.

The Personal Branding Crew im Gespräch mit Imme Vogelsang, der Expertin für IMAGE

Imme Vogelsang ist anerkannte Expertin für Image. In unserer nächsten After Work-Veranstaltung wird die Crew, Heike Hein und Barbara Schwarz, mit Imme Vogelsang – www.iv-imagetraining.de – darüber sprechen, was ein positives Image ist, warum es karrierefördernd eingesetzt werden sollte und welche konkreten Tipps sie uns in Bezug auf individuelles Image geben kann.

Weitere Informationen zur Veranstaltung, Ablauf und Kosten, sowie die Möglichkeit zur Anmeldung (Anzahl der Plätze begrenzt)  finden Sie unter
www.personal-branding-crew.de

In Deutschland wird heftig über eine Frauenquote diskutiert, in der norwegischen Wirtschaft gibt es sie längst. Der Zwang brachte erstaunliche Resultate, nun wird über eine noch strengere Regel diskutiert. Was ist das Geheimnis des skandinavischen Erfolgs?
Lesen Sie auf spiegel.de den vollständigen Artikel.
Quelle: spiegel.de, 01.06.2012

“Frau Oellerer, wie sieht das derzeitige Arbeitszeitmodell bei TRUMPF aus? Können Sie das kurz beschreiben?”

“Unsere Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit alle zwei Jahre neu festlegen – und zwar je nachdem, in welcher Lebenssituation sie sich befinden und was sie gerade brauchen: Wer zum Beispiel nach seiner Ausbildung richtig durchstarten möchte, kann volle 40 Stunden arbeiten. Wer ein Kind bekommen hat und sich vielleicht mehr um seine Familie kümmern möchte, kann seine Arbeitszeit zum Beispiel von 35 Stunden auf 20 Stunden reduzieren. Wir fragen alle zwei Jahre aktiv bei unseren Mitarbeitern nach, ob sie ihre Arbeitszeit verändern möchten. Sie können sich zwischen mindestens 15 und maximal 40 Stunden entscheiden.”

Lesen Sie auf stuttgart.ihk24.de das vollständige Interview.

Anspruchsvolle Aufgaben übernehmen, eigene Ergebnisse präsentieren, mentale Blockaden abbauen, mikropolitische Taktiken lernen – all das fördert den beruflichen Aufstieg von Frauen. So das Ergebnis des gemeinsamen Forschungsprojekts „Aufstiegskompetenz von Frauen“ der Universitäten Hamburg und Leipzig, berichtet Wirtschaftspsychologie aktuell.

Die Hauptergebnisse des Forschungsprojekts:

• Komplexe Aufgaben sind unerlässlich, wenn man die eigene Karriere voranbringen will. Durch sie lernt man mehr und macht weitere erfolgskritische Erfahrungen.
• Die eigenen Arbeitsergebnisse sollten möglichst häufig präsentiert werden. Dadurch wird eine Frau sichtbar und kann auf ihre persönlichen Leistungen aufmerksam machen.
• Sie sollte ihre mentalen Blockaden wahrnehmen, z.B. Glaubenssätze wie: „Ich kann X nicht.“, oder: „Ich sollte Y nicht tun.“ Zunächst gilt es, diese inneren Anweisungen und damit sich selbst besser zu verstehen. Im zweiten Schritt kann man – z.B. unterstützt durch ein Coaching – versuchen, diese Gedanken durch funktionalere zu ersetzen.
• Mikropolitische Taktiken gehören ebenfalls zur Aufstiegskompetenz. Damit sind machtfördernde Verhaltensweisen gemeint, wie z.B. Koalitionsbildung oder Selbstdarstellung.
• Die Aufstiegskompetenz wird von komplexen Aufgaben, geringen mentalen Blockaden, mikropolitischen Taktiken, dem berufsbezogenen Selbstkonzept und dem Verhalten des Vorgesetzten gefördert. Und sie ist zentral, wenn es um berufliche Weiterentwicklung geht.

Maßnahmen zur Flexibilisierung (flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte, familienfreundliche Urlaubs- und Terminplanung oder die Unterstützung beim Wiedereinstieg in den Beruf) allein tragen nicht zum Aufstieg von Frauen bei. Erst wenn Frauen anspruchsvolle Aufgaben erhalten und eigene Erfolge zeigen können, hilft ihnen auch zeitliche Flexibilität beim Aufstieg.

Mehrere Maßnahmen sind notwendig, um den beruflichen Aufstieg von Frauen zu fördern, z.B.: für anspruchsvolle Arbeit und hohe Anforderungen sorgen, Frauen bei Führungsaufgaben unterstützen, Mitarbeiterinnen im Rahmen der Personalentwicklung coachen.

Zur Studie:

Fünf Forscher-Teams aus den Bereichen Psychologie, Sozialökonomie und Pädagogik haben sich dabei drei Jahre lang mit der Frage beschäftigt, welche persönlichen und umgebungsbezogenen Faktoren die Karriere von Frauen fördern. Insgesamt wurden über hundert Frauen und Männer aus größtenteils technisch orientierten Großunternehmen in ganz Deutschland interviewt. Mehr als 5 000 Personen gaben ihre Antworten schriftlich. Außerdem wurden 52 Coachings zum Abbau mentaler Blockaden und 30 Coachings zum Aufbau mikropolitischer Kompetenzen durchgeführt und evaluiert.

Quelle: Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie/ 18. Juni 2012

Weiterführende Informationen:
Prof. Dr. Eva Bamberg, Universität Hamburg (Hrsg.). (2011). Aufstiegskompetenz von Frauen: Erfolgspotenziale und Hindernisse [Projektinformationen]. Hamburg: Herausgeber.

Universität Hamburg (Hrsg.). (2012). Studie: Herausforderungen sind zentral für den Berufsaufstieg von Frauen [Pressemitteilung].

Zur Ausgabe “Erfolg durch Kompetenz” Wirtschaftspsychologie aktuell

Das neue Buch unserer Familienministerin Dr. Kristina Schröder über die Emanzipation der Frauen erzeugt heftige Kritik.  Den ‘offenen Brief an Kristina  Schröder’ von Melanie Vogel möchte ich unterstützen.

Auszüge aus dem Brief:
Zitat “…glauben Sie mir, ich verstehe Ihre Situation: als Vollzeit arbeitende Mutter eines kleinen Kindes stecken Sie in den gleichen Rollenkonflikten, unter denen unzählige Mütter schon vor Ihnen gelitten haben, zur Zeit leiden – und auch in Zukunft leiden werden, wenn sich in Deutschland nicht sehr schnell etwas ändert.
Ja, den Stempel „Rabenmutter“ gibt es. Ja, berufstätige Mütter haben es deutlich schwerer, sich im Job zu bewähren. Sie werden nach wie vor diskriminiert und viel zu selten in Betracht gezogen, wenn es um Führungspositionen und Aufstiegsmöglichkeiten geht….” Zitat Ende

Zitat “…Sie haben das alles sehr richtig erkannt. Leider ziehen Sie die falschen Schlussfolgerungen und nutzen Ihre momentane Position als Ministerin nicht aus, um die Strukturen zu ändern.” Zitat Ende

Zitat “…Mittlerweile bin ich zu einer Verfechterin der Quote geworden und habe nun mit Erstaunen vernommen, dass Sie Ihre politische Zukunft an die Einführung oder Nicht-Einführung einer Quote koppeln.

Ich baue darauf, dass die Quote kommt und ich würde mir sehr wünschen, dass Sie Ihre verbleibende Zeit im Amt nutzen und einen Drei-Punkte-Plan umsetzen, der den strukturellen Benachteiligungen von Frauen entgegenwirkt:

• Sorgen Sie dafür, dass das Betreuungsgeld nicht eingeführt wird.
•  Schaffen Sie die politische Grundlage, für eine flächendeckende und flexible Kinderbetreuung und fangen Sie damit in Ihrem Ministerium in Bonn an.
•  Stimmen Sie einer zeitlich befristeten Quote von 10 Jahren zu.

Danach können Sie dann das tun, was Ihnen zur  Zeit vermutlich und verständlicherweise das größte Bedürfnis ist: Frei wählen, ob Sie Beruf und Familie weiter vereinbaren wollen oder nicht.” Zitat Ende

Den kompletten Brief lesen Sie hier

Sehr geehrte Frau Vogel,
ich danke Ihnen für diesen Beitrag! Ich kann Ihnen nur voll und ganz zustimmen und irgendwie bedaure ich das auch… Seit 20 Jahren beschäftige ich mich aktiv mit dem Thema Führungskultur in Unternehmen, insbesondere unter dem Gender Aspekt. Ich hätte mir gewünscht, dass Briefe wie der Ihre, längst der Vergangenheit angehören! In einem bin ich mir aber ganz sicher: ‘die Zukunft ist weiblich’, mixed Leadership ist wirtschaftlich simpel eine Notwendigkeit und nicht mehr aufzuhalten. Die Frage wird allerdings sein, wie lange wir (Deutschen) brauchen das auch umzusetzen. Eine Bundes-Ministerin als Verhinderin hat allerdings eine neue Qualität. Machen wir also weiter meine Damen, kämpfen wir an den verschiedensten Fronten unserer Möglichkeiten für einen breiten Konsenz an der Basis.
MfG. Heike Hein

Vernichtend ist das Urteil für Konzernspitzen, die auch 2010 noch reine Männerzirkel waren. Umsatz, Gewinn, Börsenwert oder Beschäftigung: Alles ist dort schlechter als der Durchschnitt.’
Der Artikel von ZEIT ONLINE

Wenn Frauen in männlich dominierten Unternehmenskulturen Karriere machen, sollten sie tunlichst die männlichen Kommunikationsmuster kennen. Weder männliche noch weibliche Kommunikationsmuster sind per se gut oder schlecht. Es geht vielmehr darum, sich der Unterschiede beider Geschlechter bewusst zu sein. Nur so können Frauen sich entsprechend verhalten und situationsbedingt agieren, auch indem sie an der ein’ oder anderen Stelle den ‘typisch männlichen’ Stil übernehmen.

Die Unterschiede stereotyp dargestellt:

• Der Sprachstil von Männern ist direktiv, der von Frauen eher unscharf und als Vorschlag zu bewerten
• Männer betonen die Statusunterschiede, Frauen betonen die soziale Verbindung
• Männer sprechen eher kurz und prägnant, Frauen dagegen detailreich, nicht umsonst heißt es: Ein Mann ein Wort – eine Frau ein Wörterbuch
• Das Kommunikationsverhalten unterscheidet sich auch
• Männer unterbrechen häufig, Frauen lassen sich unterbrechen
• Männer initiieren und  steuern eher die Kommunikation, während Frauen eher ein Interesse haben, die Kommunikation aufrecht zu erhalten
• Männer argumentieren eher konfrontativ, indem sie etwas behaupten, Frauen agieren eher konsensorientiert, sie stellen Fragen
• Männer betreiben eine offensive Selbstdarstellung, Frauen verhalten sich defensiv

In Verhandlungen mag es also besser sein direktiver zu kommunizieren, in Teamwork ist es sicherlich vorteilhaft, konsensorientiert zu kommunizieren.