Wenn Frauen in männlich dominierten Unternehmenskulturen Karriere machen, sollten sie tunlichst die männlichen Kommunikationsmuster kennen. Weder männliche noch weibliche Kommunikationsmuster sind per se gut oder schlecht. Es geht vielmehr darum, sich der Unterschiede beider Geschlechter bewusst zu sein. Nur so können Frauen sich entsprechend verhalten und situationsbedingt agieren, auch indem sie an der ein’ oder anderen Stelle den ‘typisch männlichen’ Stil übernehmen.

Die Unterschiede stereotyp dargestellt:

• Der Sprachstil von Männern ist direktiv, der von Frauen eher unscharf und als Vorschlag zu bewerten
• Männer betonen die Statusunterschiede, Frauen betonen die soziale Verbindung
• Männer sprechen eher kurz und prägnant, Frauen dagegen detailreich, nicht umsonst heißt es: Ein Mann ein Wort – eine Frau ein Wörterbuch
• Das Kommunikationsverhalten unterscheidet sich auch
• Männer unterbrechen häufig, Frauen lassen sich unterbrechen
• Männer initiieren und  steuern eher die Kommunikation, während Frauen eher ein Interesse haben, die Kommunikation aufrecht zu erhalten
• Männer argumentieren eher konfrontativ, indem sie etwas behaupten, Frauen agieren eher konsensorientiert, sie stellen Fragen
• Männer betreiben eine offensive Selbstdarstellung, Frauen verhalten sich defensiv

In Verhandlungen mag es also besser sein direktiver zu kommunizieren, in Teamwork ist es sicherlich vorteilhaft, konsensorientiert zu kommunizieren.

Wer zu bescheiden ist, stellt sich im Beruf ganz schnell selbst ins Abseits. Besonders Frauen schrecken davor zurück, ihre Leistungen hevorzuheben. Doch es gibt Wege aus der Tiefstapelei.

Auszug:
Kompetenzen kommunizieren
Dabei gilt der alte Grundsatz des amerikanischen Philosophen Paul Watzlawick: “Man kann nicht nicht kommunizieren”, sagt Hein. Das heißt: Wer immer leise ist, tiefstapelt und sich im Hintergrund hält, zeigt: Ich bin nicht von mir überzeugt. So jemandem traut man die nächste Karrierestufe auch nicht zu. “Das Ergebnis ist, dass man übergangen und jemand anderes befördert wird”, sagt die Beraterin. Wer das verhindern will, muss lernen, seine Kompetenzen nach außen hin zu kommunizieren – und das authentisch und selbstsicher.

Bescheidenheit ist vor allem bei  Gehaltsverhandlungen kontraproduktiv. Um authentisch und selbstsicher aufzutreten und damit auch zum Ziel zu kommen, gibt Rauen einen Tipp: “Man muss sich vor solchen Gesprächen erst einmal bewusst werden, dass man das höhere Gehalt verdient hat, dass man das wert ist”, sagt er. Dann gehe man mit einem gesunden und realistischen Selbstbewusstsein ins Gespräch. Das könne man auch mit einem Sparring-Partner üben, sagt Heike Hein. “Alleine steckt man ja häufig in seinen Gedanken fest.”

Mentoring für Frauen – ein beidseitiger Lernprozess

Ein Impulsvortrag anlässlich der Auftakt- und Abschlussveranstaltung des Mentoring-Programms ATHENE an der Universität Hamburg, Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Prof. Dr. Insa Sjurts – Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät.

Angelika Wagner leitet ein Expertinnen-Netzwerk an der Uni Hamburg. Im Interview erklärt sie, warum ehrliches Feedback wichtig ist und warum die Hilfe im Familien- und Freundeskreis nur begrenzt sein kann.

Meine langjährige Erfahrung als Mentorin bestätigt Prof. Wagner, wenn sie sagt, dass ‘der größte Fehler einer Mentee der ist, eine passive Konsumhaltung zu entwickeln.’  Artikel Spiegel online 17.8.2011, “Mentoring ist kein Kaffeekränzchen”

Studie 4 in 2010: Wie Gender Diversity im Topmanagement erreicht werden kann
Die vierte Studie in der McKinsey-Reihe „Women Matter“ untersucht, warum Vielfalt in Spitzenpositionen in den meisten Unternehmen noch nicht gelebte Wirklichkeit ist und mit welchen Maßnahmen Gender Diversity erfolgreich in der Unternehmenskultur verankert werden kann. Dazu wurden 2010 weltweit über 300 Unternehmen analysiert und rund 1.500 Führungskräfte befragt.  Artikel

Studie 3 in 2009 – Führungsqualitäten in der Krise
Die Studie “Women Matter 3″ untersucht, welche Fähigkeiten Unternehmen in und nach der Krise brauchen, um erfolgreich zu sein und welche Führungsstile als entscheidend angesehen werden. Ein wesentliches Ergebnis: Gender Diversity sollte bei Unternehmen eine strategische Priorität darstellen – besonders im Kontext der Krise.  Artikel

Studie 2 in 2008 – Führungsstärken der Frauen
Welchen besonderen Beitrag leisten weibliche Führungskräfte zur Verbesserung des Unternehmenserfolgs? Und ist dieser Beitrag ein entscheidender Faktor für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens? Antworten auf diese Fragen gibt die Studie “Women Matter 2″ aus dem Jahr 2008. Artikel

Studie 1 in 2007 – Performancesteigerung durch Frauen an der Spitze
Welchen Einfluss haben weibliche Spitzenkräfte auf den Unternehmenserfolg? Mit dieser Frage beschäftigt sich die McKinsey-Studie „Women Matter“ aus dem Jahr 2007. Die Untersuchung belegt einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage.  Artikel

Auszug, Zitat FOCUS:
‘Frau Reding, sind Sie die letzte Waffe der deutschen Karrierefrauen?

Es geht mir darum, Europa wieder auf die Füße zu stellen. Wenn wir unseren Binnenmarkt mit seinen 500 Millionen Menschen wirklich nutzen wollen, brauchen wir die besten Arbeitskräfte. Aber die lassen wir zum großen Teil draußen vor der Tür stehen. Frauen stellen 60 Prozent der Universätsabsolventen, doch dann gehen sie uns verloren. Das schadet auch deutschen Unternehmen massiv.

Warum brauchen weibliche Führungskräfte einen Zwang, um an die Spitze zu gelangen?

Das habe ich mich auch jahrelang gefragt, zumal ich viele Jahre gegen eine Quote war und auch heute kein Quoten-Fan bin.

Wir warten schon sehr lange, und es passierte fast nichts. Jetzt hat mich der Erfolg in jenen Ländern, die eine Quote eingeführt haben, überzeugt. Mir geht es nicht um Feminismus, sondern darum, unsere Wirtschaft optimal aufzustellen. Nach Erkenntnissen der Europäischen Kommission steigert ein Geschlechtergleichgewicht in den Führungsetagen von Unternehmen deren Betriebsgewinn um bis zu 56 Prozent. Zitat ENDE
Das gesamte Interview können Sie hier lesen.

In diesem Zusammenhang auch interessant:

‘Die Mehrheit der Bundesbürger ist für die Einführung einer gesetzlichen Quote für Unternehmen:, meldet  die Süddeutsche de
Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) führt den Mangel an Frauen auch auf das von Männern geprägte Arbeitsklima zurück. ‘Gerade in großen Konzernen haben allein die Männer die Definitionsmacht darüber, was eine Führungsposition ausmacht und was als gute Leistung betrachtet wird’, sagte sie der Welt am Sonntag.

Workshop der Europäischen Akademie Berlin (EAB),
von Mo 19. – Mi 21. September 2011, 99 EUR Teilnahmegebühr

Artikel von Dr. Andrea Despot, EAB:
”Wir fordern die Hälfte der Welt!” – der einstige Schlachtruf hallt noch heute nach, wenn es um die paritätische Beteiligung von Frauen in den ”harten”Ressorts geht, die gemeinhin immer noch als Männderdomäne gelten. Arbeit und Beschäftigung und Sicherheit sind solche ”harten” Themen und stehen im Fokus der Auftaktveranstaltung unserer neuen Reihe ”Europas Töchter”.

Wir laden Sie herzlich ein, Bedingungen, Strategien und Modelle zu diskutieren, die Frauenkarrieren dauerhaft und sichtbar im Politikfeld ‘Sicherheit’ und im Wirtschafts- und Arbeitsleben verankern. Ein in die Veranstaltung integrierter Workshop zeigt Empowerment-Strategien auf, mit denen dies gelingen kann.

Wie können Frauen den Fachkräftemangel und den demografischen Faktor für ihre Agenda nutzen? Wie sieht moderne und gute Frauenpolitik aus? Wohin steuert die deutsche Wirtschafts- und Sicherheitspolitik, wo braucht sie weibliche Vorzeichen? Diese und andere Fragen können Sie zusammen mit Mitstreiterinnen, Entscheidern und Akteuren aus Politik und Wirtschaft in der Europäischen Akademie Berlin näher beleuchten.

Das geplante Programm finden Sie hier als pdf Datei oder auf der website der EAB.

Die Teilnahmegebuehr betraegt 99,00 EUR und schliesst alle Verpflegungs- und Programmkosten mit ein. Bei Unterbringung im Einzelzimmer zahlen Sie eine Teilnahmegebühr in Höhe von 179,00 EUR.

Formlose Anmeldung mit Privatadresse erbeten an:

Dr. Andrea Despot
Europaeische Akademie Berlin
Bismarckallee 46/48
D-14193 Berlin
Tel. +49-030 89 59 51-33
Fax: +49-30-8 59 51 635
Email: ub(at)eab-berlin.eu
www.eab-berlin.eu

The Personal Branding Crew das sind Heike Hein, Esther Schweizer und Barbara Schwarz. Auf dem Fachkongress WoMenPower der Hannover Messe 2011  präsentierte sich die Crew erstmalig mit einem eigenen Messestand.  Die Fachfrauen, die sich aus  jahrelanger Zusammenarbeit kennen und schätzen,  bündeln ihre Kernkompetenzen für die ICH-Markenbildung ihrer Kunden.

Mit Strategie und Durchsetzungskraft in die Zielgerade!
Heike Hein :

Sie brauchen ein klar definiertes Ziel um dort anzukommen, wo Sie hin wollen. Das kostet einen Preis. Den kennen Sie und sind bereit, diesen zu zahlen. Je mehr Ihre Planungen und Handlungen auf Ihre intrinsischen Motivatoren bauen, je erfolgreicher werden Sie sein. Was dann noch fehlt, ist Strategie und Durchsetzungskraft für die Zielgerade.
Mit meinen Erfahrungen als Führungskraft und Business Coach, sowie meinen analytischen und empathischen Fähigkeiten, unterstütze ich Sie in der praktischen Umsetzung.

Zum Erfolg mit Stimme und Persönlichkeit!
Esther Schweizer :

Frauen eine/ihre kraftvolle Stimme zu geben, damit sie erfolgreich im Berufsleben gehört und wahrgenommen werden, ist meine Kernkompetenz. Denn die Stimme bestimmt wie die Botschaft an kommt. Ganz einfach weil Frauen heutzutage nicht alleine darauf vertrauen dürfen oder (schlimmer noch) darauf warten, dass ihnen gebührend zugehört wird. Wer beruflich nach oben möchte oder sich seinen Platz erhalten will, muss sich mutig Gehör verschaffen. Powerfrauen piepsen nicht!

Neben einem Stimm- und SprechCoaching vermittele ich Ihnen in einem sehr persönlichem AuftrittsCoaching, wie berufliche Stärken, Können und eine glaubwürdige Persönlichkeit authentisch rüber kommt.

Visuell kommunizieren – Präsentation, die wirkt!
Barbara Schwarz :

Eine Marke will gesehen werden. Die Präsentation Ihrer Idee, Ihres Unternehmens, Ihres Themas in allen Veröffentlichungen, ist Teil dieser Marke. Es ist der bleibende visuelle Eindruck! Das Potenzial von Präsentationen wird aber vielfach gar nicht ausgeschöpft. Dieses Potenzial zu nutzen ist die Chance, sich professionell abzuheben und die ICH-Marke zu stärken.
Ich gebe Ihnen Werkzeuge an die Hand, mit denen Sie Ihr professionelles Erscheinungsbild überprüfen können und zeige Ihnen, wie Sie Präsentationen erstellen, die in Erinnerung bleiben.

The Personal Branding Crew  – Faltblatt als PDF – website: www.personal-branding-crew.de

Wir haben Sie gefragt: Für wie wichtig halten Sie persönlich Ihre ICH-Marke für die eigene Karriereentwicklung? Hier eine Auswahl der Antworten – Faltblatt als PDF

Die Professional School schreibt: ‘In unserem Coachpool finden Sie eine Auswahl an professionellen und praxiserfahrenen Coaches aus unterschiedlichen Regionen Deutschlands.` Und diese sind es: Link zur Website der Leuphana

Auszug Interview Heike Hein, WZ Westdeutsche Zeitung:
Frauen sind in der Regel besser vorbereitet
Die Job-Probleme von Frauen kennt Coach Heike Hein gut: „Auf Meetings sind Frauen meist besser vorbereitet als Männer, aber sie kennen die Regeln nicht, die dort herrschen.“ So wollen sie zu schnell loslegen und geben ihre Ideen häufig zu Zeitpunkten preis, wenn Männer noch über Unwichtiges plänkeln. „Dann passiert es, dass dieselbe Idee später von einem Mann vorgetragen wird – der dann auch das Lob erntet. Frauen haben ein Problem damit, eine Ich-Marke zu bilden.“Aber: „Man kann nicht nicht kommunizieren“, sagt Hein. Will heißen: Wer immer leise ist, tiefstapelt und sich im Hintergrund hält, zeigt: Ich bin nicht von mir überzeugt. So jemandem traut man die nächste Karrierestufe auch nicht zu. „Das Ergebnis ist, dass man übergangen und jemand anderes befördert wird.“ Wer das verhindern will, muss lernen, seine Kompetenzen nach außen hin zu kommunizieren – und das selbstsicher.

Der gesamte Artikel hier.